人力資源是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源，是實(shí)施就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略、新時(shí)代人才強(qiáng)國戰(zhàn)略、鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的重要力量，對(duì)于促進(jìn)社會(huì)化就業(yè)、更好發(fā)揮我國人力資源優(yōu)勢(shì)、加強(qiáng)人力資源開發(fā)利用、服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展具有重要意義。
黨中央、國務(wù)院高度重視發(fā)展人力資源服務(wù)業(yè)。習(xí)近平總書記多次強(qiáng)調(diào)，加快構(gòu)建實(shí)體經(jīng)濟(jì)、科技創(chuàng)新、現(xiàn)代金融、人力資源協(xié)同發(fā)展的產(chǎn)業(yè)體系，在人力資本服務(wù)等領(lǐng)域培育新增長點(diǎn)、形成新動(dòng)能。二十屆中央財(cái)經(jīng)委員會(huì)第一次會(huì)議強(qiáng)調(diào)，要加強(qiáng)人力資源開發(fā)利用，穩(wěn)定勞動(dòng)參與率，提高人力資源利用效率。
近年來，各地人社部門認(rèn)真貫徹黨中央、國務(wù)院決策部署，積極推動(dòng)人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展，取得良好成效。
行業(yè)規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大 地位日益凸顯
我國超大規(guī)模市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)和豐富的人力資源稟賦，為人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展提供了廣闊空間和前景。近十年來，人力資源服務(wù)業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展進(jìn)程相適應(yīng)，我國人力資源服務(wù)業(yè)的地位和作用越來越凸顯。2007年，國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于加快發(fā)展服務(wù)業(yè)的若干意見》，首次提出“發(fā)展人才服務(wù)業(yè)，完善人才資源配置體系”。2011年，《國民經(jīng)濟(jì)行業(yè)分類》和《產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整指導(dǎo)目錄》首次將人力資源服務(wù)業(yè)列入國民經(jīng)濟(jì)行業(yè)獨(dú)立門類和鼓勵(lì)發(fā)展類產(chǎn)業(yè)范圍。2014年，國務(wù)院制定《關(guān)于加快發(fā)展生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整升級(jí)的指導(dǎo)意見》，明確人力資源服務(wù)業(yè)是國家重點(diǎn)發(fā)展的生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)領(lǐng)域。2018年，國務(wù)院頒布《人力資源市場(chǎng)暫行條例》，將發(fā)展人力資源服務(wù)業(yè)確立為各級(jí)政府的法定職責(zé)。2019年，人力資源服務(wù)業(yè)正式成為國民經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)中生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)的十大門類之一，“人力資源和人力資本服務(wù)業(yè)”單列為國家鼓勵(lì)發(fā)展類產(chǎn)業(yè)。期間，人社部會(huì)同有關(guān)部門出臺(tái)了一系列專門政策，安徽、山東、廣東、重慶等地出臺(tái)了行業(yè)發(fā)展“十四五”規(guī)劃，22個(gè)省份出臺(tái)了產(chǎn)業(yè)扶持政策，12個(gè)省份設(shè)立了產(chǎn)業(yè)發(fā)展專項(xiàng)資金。人力資源服務(wù)業(yè)作為生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)重要門類、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)重要組成部分的地位不斷鞏固并持續(xù)提升。
服務(wù)大局能力增強(qiáng) 穩(wěn)就業(yè)促就業(yè)作用不斷發(fā)揮
人力資源服務(wù)業(yè)一頭連著億萬勞動(dòng)者，一頭連著廣大用人單位，具有匹配供需、專業(yè)高效的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)。
高效促進(jìn)大規(guī)模求職招聘對(duì)接。網(wǎng)絡(luò)招聘快速發(fā)展，數(shù)字技術(shù)廣泛應(yīng)用，成為就業(yè)對(duì)接的主要方式。江蘇省舉辦人力資源服務(wù)數(shù)字化創(chuàng)業(yè)大賽，推動(dòng)數(shù)字化發(fā)展。
有力促進(jìn)人力資源開發(fā)和素質(zhì)提升。人力資源服務(wù)貫穿勞動(dòng)者職業(yè)生涯全過程，通過測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、職業(yè)指導(dǎo)等方式，能夠精準(zhǔn)分析勞動(dòng)者素質(zhì)與就業(yè)需求、崗位的差異，提供多樣化、個(gè)性化服務(wù)，促進(jìn)勞動(dòng)者就業(yè)和職業(yè)發(fā)展。
支撐和壯大實(shí)體經(jīng)濟(jì)的作用不斷增強(qiáng)。
市場(chǎng)主體持續(xù)增長 服務(wù)水平明顯提升
隨著統(tǒng)一規(guī)范、競(jìng)爭(zhēng)有序的人力資源市場(chǎng)建設(shè)持續(xù)推進(jìn)，各類市場(chǎng)主體充滿活力、競(jìng)相發(fā)展。
適應(yīng)數(shù)字經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和就業(yè)形態(tài)多樣化，人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)廣泛應(yīng)用大數(shù)據(jù)、人工智能、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)等新興信息技術(shù)，創(chuàng)新發(fā)展新模式新業(yè)態(tài)，直播帶崗、遠(yuǎn)程面試、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、靈活用工等服務(wù)層出不窮。
國際化發(fā)展邁出新步伐。
發(fā)展環(huán)境持續(xù)優(yōu)化 市場(chǎng)秩序進(jìn)一步規(guī)范
持續(xù)推進(jìn)人力資源市場(chǎng)法規(guī)體系建設(shè)，優(yōu)化營商環(huán)境，保障勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)益。國務(wù)院頒布了《人力資源市場(chǎng)暫行條例》，人社部先后制定《網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)管理規(guī)定》《人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)管理規(guī)定》，修訂《人才市場(chǎng)管理規(guī)定》等規(guī)章，13個(gè)省份出臺(tái)了省級(jí)人力資源市場(chǎng)條例。以條例為統(tǒng)領(lǐng)、以配套規(guī)章和地方法規(guī)為支撐的人力資源市場(chǎng)法規(guī)體系初步形成。深化“放管服”改革，規(guī)范實(shí)施人力資源服務(wù)許可和備案制度，全面推開告知承諾制，不斷降低市場(chǎng)準(zhǔn)入門檻。強(qiáng)化事中事后監(jiān)管，制定18項(xiàng)人力資源服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，開展清理整頓人力資源市場(chǎng)秩序等執(zhí)法行動(dòng)，加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)招聘領(lǐng)域個(gè)人信息保護(hù)，統(tǒng)籌促進(jìn)發(fā)展與監(jiān)管規(guī)范，為人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展?fàn)I造良好環(huán)境。
經(jīng)過多年持續(xù)發(fā)展，我國人力資源服務(wù)業(yè)已積累了較好基礎(chǔ)，取得積極成效?！跋乱徊?，圍繞促進(jìn)高質(zhì)量充分就業(yè)、推動(dòng)人口高質(zhì)量發(fā)展、構(gòu)建現(xiàn)代化產(chǎn)業(yè)體系、建設(shè)世界重要人才中心和創(chuàng)新高地、加強(qiáng)勞動(dòng)者權(quán)益保障等新形勢(shì)新任務(wù)新要求，人力資源服務(wù)業(yè)將持續(xù)加大市場(chǎng)化就業(yè)服務(wù)有效供給、提升人力資源開發(fā)利用水平、深化人力資源與實(shí)體經(jīng)濟(jì)協(xié)同發(fā)展、推動(dòng)人才鏈和創(chuàng)新鏈深度融合、加強(qiáng)人力資源市場(chǎng)治理，努力成為高質(zhì)量發(fā)展的更強(qiáng)引擎、促進(jìn)就業(yè)的更大動(dòng)能、服務(wù)人才的更優(yōu)載體，在流動(dòng)中匯聚起中華民族偉大復(fù)興的磅礴力量！”人力資源流動(dòng)管理司相關(guān)負(fù)責(zé)人說。
2024-05-24 09:53:37一、招聘風(fēng)險(xiǎn)
招聘是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，但是不合適的招聘決策會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面影響。首先，招聘錯(cuò)誤可能會(huì)導(dǎo)致員工流失率的增加，因?yàn)椴贿m合企業(yè)文化和職位要求的員工往往不會(huì)長期留在公司。其次，不合適的員工可能會(huì)對(duì)企業(yè)形象和生產(chǎn)效率產(chǎn)生負(fù)面影響，甚至是引起客戶不滿和投訴。因此，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)招聘流程的管理和篩選，確保招聘的員工符合公司文化和職位要求。
二、員工離職風(fēng)險(xiǎn)
員工離職是企業(yè)人力資源管理中常見的風(fēng)險(xiǎn)，如果員工流失率過高，企業(yè)的生產(chǎn)效率和員工士氣都會(huì)受到影響。另外，員工離職也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的成本增加，如招聘和培訓(xùn)成本。因此，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注員工的工作滿意度，提高員工福利和待遇，加強(qiáng)員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展，從而降低員工離職率。
三、薪酬風(fēng)險(xiǎn)
薪酬是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要任務(wù)，但是不合理的薪酬制度可能會(huì)導(dǎo)致員工不滿和流失。另外，不合理的薪酬制度也會(huì)對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況產(chǎn)生影響。因此，企業(yè)應(yīng)該制定合理的薪酬政策，考慮員工的績(jī)效和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，以及企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，從而保持員工的滿意度和企業(yè)的財(cái)務(wù)穩(wěn)定性。
四、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)
培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，但是不合適的培訓(xùn)決策可能會(huì)導(dǎo)致浪費(fèi)時(shí)間和金錢。首先，不合適的培訓(xùn)可能會(huì)讓員工感到無聊和失望，從而影響員工的士氣和工作積極性。其次，不合適的培訓(xùn)可能會(huì)讓員工學(xué)習(xí)到無用的技能和知識(shí)，從而不能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。因此，企業(yè)應(yīng)該制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展需求和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，選擇合適的培訓(xùn)方式和內(nèi)容。
五、合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)在人力資源管理中必須遵守相關(guān)的法律法規(guī)，否則將面臨一定的合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)。例如，違反勞動(dòng)法規(guī)定的用工制度，將導(dǎo)致企業(yè)面臨罰款和賠償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)法規(guī)的了解和遵守，制定合法合規(guī)的用工制度和管理規(guī)定，防范合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。
人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中起到至關(guān)重要的作用，但同時(shí)也存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)管理和控制，從而保持員工的滿意度和企業(yè)的穩(wěn)定性。
一、什么是資源管理評(píng)估
人力資源管理評(píng)估是對(duì)人力資源管理總體活動(dòng)的成本一效益的測(cè)量，并與組織過去績(jī)效、類似組織的績(jī)效、組織目標(biāo)進(jìn)行比較。人力資源管理通過諸如：招聘、選拔、培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效評(píng)估、福利管理、組織變革等具體管理行為來實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)力的改進(jìn)、工作生活質(zhì)量的提高、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量的改善、促進(jìn)組織變革、建設(shè)組織文化五個(gè)目標(biāo)。
二、為什么要進(jìn)行人力資源管理評(píng)估
證明人力資源管理部門存在的價(jià)值；使人力資源管理對(duì)組織目標(biāo)有顯著貢獻(xiàn)；為爭(zhēng)取更多預(yù)算說明理由；從員工和直線主管那里獲得對(duì)人力資源管理效果的反饋；通過判斷何時(shí)增加或減少人力資源管理活動(dòng)來提高人力資源管理的作
用；幫助人力資源部在實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)時(shí)改進(jìn)職能和角色；創(chuàng)造使企業(yè)有社會(huì)責(zé)任、倫理、競(jìng)爭(zhēng)性的價(jià)值觀。
三、由誰進(jìn)行人力資源管理評(píng)估高層管理者：保證各部門配合人力資源管理評(píng)估工作；保證組織內(nèi)所有部門都得到評(píng)估；為人力資源管理評(píng)估制定評(píng)估哲學(xué)和評(píng)估戰(zhàn)略。
人力資源經(jīng)理：執(zhí)行高層管理者的指示；設(shè)計(jì)人力資源管理評(píng)估方案；負(fù)責(zé)人力資源管理評(píng)估的實(shí)施。
員工和直線主管：收集人力資源信息和數(shù)據(jù)；支持人力資源管理評(píng)估工作；使用組織提供的人力資源管理資源。
四、如何進(jìn)行人力資源管理評(píng)估(一)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)
人力資源管理評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)分類
1.績(jī)效測(cè)量
總體人力資源管理績(jī)效
人力資源部的成本和績(jī)效
2.員工滿意度測(cè)量
工作滿意度
對(duì)人力資源管理職能的滿意度
3.員工績(jī)效的直接測(cè)量
流動(dòng)率
缺勤率
次品率
其它質(zhì)量測(cè)量
工作轉(zhuǎn)換要求率
抱怨率
安全事故率
員工改進(jìn)建議數(shù)目
人力資源部效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)
主觀標(biāo)準(zhǔn)
來自人力資源部的合作水平
直線主管對(duì)人力資源部的效果的觀點(diǎn)
人力資源部在處理問題或解釋公司政策時(shí)對(duì)全體員工的開放和利用程度
員工在人事部門的信任和信息
處理問題的速度和效果
人事部門向其它部門提供的服務(wù)信息質(zhì)量的比率
向高層管理層提供的信息和建議質(zhì)量的比率
顧客(員工和主管)的滿意或不滿意
管觀標(biāo)準(zhǔn)
人力資源部的戰(zhàn)略對(duì)地方管理層有關(guān)人力資源的經(jīng)營計(jì)劃的支持程度
行動(dòng)目標(biāo)的完成程度
完成要求的平均時(shí)間
依據(jù)所服務(wù)人次分?jǐn)偟娜肆Y源部的預(yù)算
(二)評(píng)估過程
評(píng)估目的一評(píng)估范圍一評(píng)估人員一信息來源及類型一信息收集一評(píng)估結(jié)果
第三部分人力資源管理評(píng)估代表性方法介紹
南京大學(xué)教授趙曙明(1999)概括了人力資源管理系統(tǒng)評(píng)估的十三種方法：人力資源問卷調(diào)查；人力資源聲譽(yù)；人力資源會(huì)計(jì)；人力資源審計(jì)；人力資源案例研究；人力資源成本控制；人力資源競(jìng)爭(zhēng)基準(zhǔn)；人力資源關(guān)鍵指標(biāo)；人力資
源效用指數(shù)；人力資源目標(biāo)管理；人力資源利潤中心；投入產(chǎn)出分析；人力資源指數(shù)。
學(xué)術(shù)界對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化概念尚未形成統(tǒng)一的定義。就相對(duì)共識(shí)的解釋而言，經(jīng)濟(jì)全球化是指生產(chǎn)要素等資源在全球范圍內(nèi)自由流動(dòng)、優(yōu)化配置并使各國經(jīng)濟(jì)相互關(guān)聯(lián)度及依存度日益強(qiáng)化的歷史進(jìn)程或發(fā)展趨勢(shì)。
經(jīng)濟(jì)全球化具有三個(gè)標(biāo)志性特征：市場(chǎng)全球化，即以國家邊界分割的國際市場(chǎng)向無國界的一體化國際市場(chǎng)發(fā)展，并最終形成全球統(tǒng)一市場(chǎng)；生產(chǎn)要素配置全球化，資本、技術(shù)、知識(shí)以及人力資源等生產(chǎn)要素趨向于跨國界自由流動(dòng)，逐步實(shí)現(xiàn)全球范圍的合理、優(yōu)化配置；企業(yè)全球化，跨國公司在全球經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中發(fā)揮越來越重要的作用，并出現(xiàn)一批由跨國公司發(fā)展而來的“全球公司”其他企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)也涉及不同程度的國際聯(lián)系。
經(jīng)濟(jì)全球化及其所具有的基本特征，正在對(duì)人類的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)、社會(huì)生活、組織管理等各個(gè)領(lǐng)域產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，同樣也對(duì)人力資源管理產(chǎn)生日益明顯的影響?，F(xiàn)階段，經(jīng)濟(jì)全球化給人力資源管理帶來了一些新課題。一是稀缺人才的“零距離”國際竟?fàn)巻栴}。如前所述，經(jīng)濟(jì)全球化的標(biāo)志性特征之一是生產(chǎn)要素配置的全球化，其中包括人力資源要素配置的全球化。因此，一般意義上說，人力資源將成為全球共有共享的財(cái)富，勞動(dòng)力將突破一國的市場(chǎng)區(qū)域而進(jìn)行跨國界的流動(dòng)，因而將會(huì)引發(fā)全球性人力資源競(jìng)爭(zhēng)。
從實(shí)際情況分析，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源供求關(guān)系上，中低層次的勞動(dòng)力相對(duì)充裕，高層次人力資源相對(duì)不足，高端人才尤其顯得稀缺，全球性人力資源競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)必體現(xiàn)為高層次緊缺人才競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)，在經(jīng)濟(jì)全球化的國際環(huán)境中和開放引資的國內(nèi)背景下，越來越多的跨國公司、金融機(jī)構(gòu)、咨詢機(jī)構(gòu)、研發(fā)機(jī)構(gòu)等外資組織進(jìn)駐中國，它們往往采取因地制宜、就地取材的用人戰(zhàn)略而與國內(nèi)組織進(jìn)行人才爭(zhēng)奪，因此，全球化緊缺人才竟?fàn)幩憩F(xiàn)的空間形式已是短兵相接的“零距離”競(jìng)爭(zhēng)，即國際化人才竟?fàn)巼鴥?nèi)化，而在這場(chǎng)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中國內(nèi)的國有企業(yè)等組織又缺乏竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)。
如何應(yīng)對(duì)“零距離”的稀缺人才競(jìng)爭(zhēng)，如何克服人才競(jìng)爭(zhēng)中的“馬太效應(yīng)”，如何吸引和留住組織所需要的人才，這是經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代背景下人力資源管理的新課題，尤其是對(duì)國內(nèi)的國有企業(yè)等體制內(nèi)組織來說更是如此。
二是企業(yè)跨國并購中的人力資源整合問題。近些年來，為了規(guī)避或降低競(jìng)爭(zhēng)結(jié)局的風(fēng)險(xiǎn)及成本，“雙贏”或“多贏”的競(jìng)爭(zhēng)模式正在取代傳統(tǒng)的你死我活或兩敗俱傷的“博弈”競(jìng)爭(zhēng)邏輯，由此，企業(yè)間尤其是大公司的跨國兼并和收購之風(fēng)盛行。
企業(yè)并購中涉及多方面資源的重新洗牌問題，如產(chǎn)品、市場(chǎng)、技術(shù)、資本以及人力資源的整合等，其中，人力資源整合具有統(tǒng)領(lǐng)性效應(yīng)。不同的企業(yè)具有不同的企業(yè)文化、管理模式、管理制度、管理風(fēng)格以及不同的員工組合結(jié)構(gòu)，企業(yè)在兼并和收購過程中，是否有能力以及如何進(jìn)行取長補(bǔ)短、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)人力資源存量、企業(yè)文化、管理制度的優(yōu)化整合，產(chǎn)生一加一大于二的正效應(yīng)，而不是一加一小于二的負(fù)效應(yīng)，并通過人力資源和人力資源管理制度的有效整合，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品、市場(chǎng)、技術(shù)、資本的整合，這是決定企業(yè)并購成敗的關(guān)鍵。
互聯(lián)網(wǎng)是指建立在當(dāng)代計(jì)算機(jī)技術(shù)和通信技術(shù)基礎(chǔ)上的相互連接的全球電腦信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。自上世紀(jì)90年代中期以來，互聯(lián)網(wǎng)在全球范圍內(nèi)迅速發(fā)展。在人力資源管理領(lǐng)域，互聯(lián)網(wǎng)及其信息技術(shù)正在引發(fā)工作方式和管理方式的歷史性變革。
工作方式歷史性變革的核心概念是遠(yuǎn)程辦公。遠(yuǎn)程辦公(Teleofficc)是指辦公人員通過電子通訊手段在傳統(tǒng)集中化工作場(chǎng)所之外的任何地點(diǎn)進(jìn)行分散化辦公，其典型的工作空間特征是小型辦公室和家庭辦公室(SOHO)，同時(shí)也包括公務(wù)旅行中的客房辦公室和車廂辦公室(TO)。另外，在工作時(shí)間特征上包括每周在家工作一天或兩天的偶然在家工作(WOAH)。遠(yuǎn)程辦公者常常被稱為“電子員工”或“SOHO族”。
傳統(tǒng)在家上班的人群大多是自由職業(yè)者，如作家、畫家、音樂工作者、律師、記者、編輯等，但目前在互聯(lián)網(wǎng)及信息技術(shù)的催化下已經(jīng)擴(kuò)大到越來越多的行業(yè)領(lǐng)域和職業(yè)領(lǐng)域。
據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國在家上班的人數(shù),2000年為420萬,2001年為500萬，其中硅谷的1.4萬居民中有15%的人在家上班；日本在家上班的人數(shù),2000年是246萬，
2002年增加到300多萬(占全部就業(yè)人口的5%，**年將達(dá)到445萬；我國的香港地區(qū)目前有不需到公司上班的流動(dòng)員工45萬人(占全部工作人口的15%。在企業(yè)界，IBM公司的20%以上的員工取消了坐班制，加拿大的北方電信公司有25%的員工在家上班。
另據(jù)預(yù)測(cè)，今后采取遠(yuǎn)程辦公方式進(jìn)行工作的人數(shù)將會(huì)以年均15%的速度擴(kuò)大。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的進(jìn)一步發(fā)展和遠(yuǎn)程辦公系統(tǒng)技術(shù)方案的逐步成熟，凡是人機(jī)對(duì)話的工作(即在電腦顯示屏前點(diǎn)擊鍵盤和鼠標(biāo)進(jìn)行工作)幾乎都可以實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程辦公。
可以預(yù)言,21世紀(jì)將在更大范圍出現(xiàn)一場(chǎng)工作方式或辦公模式的革命，這就是地點(diǎn)分散、時(shí)間彈性的工作方式取代工業(yè)時(shí)代的那種集中地點(diǎn)、統(tǒng)一時(shí)間的傳統(tǒng)工作方式。這場(chǎng)工作方式的革命如同工業(yè)化工作方式取代分散化的農(nóng)業(yè)工作方式一樣具有歷史意義，所不同的是土地加鋤頭變成了家庭加電腦。
管理方式的重大變革是人力資源管理的“E”化。E化人力資源管理(HER)亦稱電子化人力資源管理，是指通過應(yīng)用叮技術(shù)手段在互聯(lián)網(wǎng)上實(shí)現(xiàn)人力資源管理的電子化。
目前，歐美國家的許多大公司尤其是I行業(yè)的知名企業(yè)，如通用、IBM、GE、微軟、朗訊、思科等，都在不同程度上進(jìn)人了人力資源管理的期“E”化階段；在我國，一些著名外商投資企業(yè)以及聯(lián)想等爪企業(yè)，也已經(jīng)進(jìn)入了人力資源管理的初期“E”化階段，越來越多的國營企業(yè)以及其他企業(yè)開始籌劃“E”化和觸“電”項(xiàng)目。
據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)2003年初的抽樣調(diào)查，有超過60%的國內(nèi)企業(yè)計(jì)劃在以后的兩年中著手進(jìn)行HER建設(shè)。人力資源管理的“E”化范圍將隨著I技術(shù)及HR軟件的成熟發(fā)展而逐步擴(kuò)大。初期階段主要局限于事務(wù)性管理活動(dòng)層面，如人事信息管理、福利管理、考勤管理、休假管理等；中期階段從事務(wù)性管理層面擴(kuò)展到常規(guī)性管理活動(dòng)層面，涉及網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上培訓(xùn)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、網(wǎng)上考評(píng)、網(wǎng)上溝通等職能；后期階段將在系統(tǒng)整合的墓礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)自上而下的戰(zhàn)略性E化人力資源管理。HER不僅能夠極大地降低管理成本、提高管理效率，而且更重要的是能夠提升管理活動(dòng)的價(jià)值，也就是說，它能夠使人力資源管理者從低價(jià)值的事務(wù)性工作中解脫出來，投入更多的時(shí)間和精力從事高價(jià)值的戰(zhàn)略性管理活動(dòng)。
2024-05-15 10:37:16
