一、什么是資源管理評估
人力資源管理評估是對人力資源管理總體活動的成本一效益的測量，并與組織過去績效、類似組織的績效、組織目標(biāo)進(jìn)行比較。人力資源管理通過諸如：招聘、選拔、培訓(xùn)、薪酬管理、績效評估、福利管理、組織變革等具體管理行為來實現(xiàn)生產(chǎn)力的改進(jìn)、工作生活質(zhì)量的提高、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量的改善、促進(jìn)組織變革、建設(shè)組織文化五個目標(biāo)。
二、為什么要進(jìn)行人力資源管理評估
證明人力資源管理部門存在的價值；使人力資源管理對組織目標(biāo)有顯著貢獻(xiàn)；為爭取更多預(yù)算說明理由；從員工和直線主管那里獲得對人力資源管理效果的反饋；通過判斷何時增加或減少人力資源管理活動來提高人力資源管理的作
用；幫助人力資源部在實現(xiàn)組織的共同目標(biāo)時改進(jìn)職能和角色；創(chuàng)造使企業(yè)有社會責(zé)任、倫理、競爭性的價值觀。
三、由誰進(jìn)行人力資源管理評估高層管理者：保證各部門配合人力資源管理評估工作；保證組織內(nèi)所有部門都得到評估；為人力資源管理評估制定評估哲學(xué)和評估戰(zhàn)略。
人力資源經(jīng)理：執(zhí)行高層管理者的指示；設(shè)計人力資源管理評估方案；負(fù)責(zé)人力資源管理評估的實施。
員工和直線主管：收集人力資源信息和數(shù)據(jù)；支持人力資源管理評估工作；使用組織提供的人力資源管理資源。
四、如何進(jìn)行人力資源管理評估(一)評估標(biāo)準(zhǔn)
人力資源管理評估標(biāo)準(zhǔn)分類
1.績效測量
總體人力資源管理績效
人力資源部的成本和績效
2.員工滿意度測量
工作滿意度
對人力資源管理職能的滿意度
3.員工績效的直接測量
流動率
缺勤率
次品率
其它質(zhì)量測量
工作轉(zhuǎn)換要求率
抱怨率
安全事故率
員工改進(jìn)建議數(shù)目
人力資源部效果評估標(biāo)準(zhǔn)
主觀標(biāo)準(zhǔn)
來自人力資源部的合作水平
直線主管對人力資源部的效果的觀點
人力資源部在處理問題或解釋公司政策時對全體員工的開放和利用程度
員工在人事部門的信任和信息
處理問題的速度和效果
人事部門向其它部門提供的服務(wù)信息質(zhì)量的比率
向高層管理層提供的信息和建議質(zhì)量的比率
顧客(員工和主管)的滿意或不滿意
管觀標(biāo)準(zhǔn)
人力資源部的戰(zhàn)略對地方管理層有關(guān)人力資源的經(jīng)營計劃的支持程度
行動目標(biāo)的完成程度
完成要求的平均時間
依據(jù)所服務(wù)人次分?jǐn)偟娜肆Y源部的預(yù)算
(二)評估過程
評估目的一評估范圍一評估人員一信息來源及類型一信息收集一評估結(jié)果
第三部分人力資源管理評估代表性方法介紹
南京大學(xué)教授趙曙明(1999)概括了人力資源管理系統(tǒng)評估的十三種方法：人力資源問卷調(diào)查；人力資源聲譽；人力資源會計；人力資源審計；人力資源案例研究；人力資源成本控制；人力資源競爭基準(zhǔn)；人力資源關(guān)鍵指標(biāo)；人力資
源效用指數(shù)；人力資源目標(biāo)管理；人力資源利潤中心；投入產(chǎn)出分析；人力資源指數(shù)。
學(xué)術(shù)界對經(jīng)濟(jì)全球化概念尚未形成統(tǒng)一的定義。就相對共識的解釋而言，經(jīng)濟(jì)全球化是指生產(chǎn)要素等資源在全球范圍內(nèi)自由流動、優(yōu)化配置并使各國經(jīng)濟(jì)相互關(guān)聯(lián)度及依存度日益強化的歷史進(jìn)程或發(fā)展趨勢。
經(jīng)濟(jì)全球化具有三個標(biāo)志性特征：市場全球化，即以國家邊界分割的國際市場向無國界的一體化國際市場發(fā)展，并最終形成全球統(tǒng)一市場；生產(chǎn)要素配置全球化，資本、技術(shù)、知識以及人力資源等生產(chǎn)要素趨向于跨國界自由流動，逐步實現(xiàn)全球范圍的合理、優(yōu)化配置；企業(yè)全球化，跨國公司在全球經(jīng)濟(jì)活動中發(fā)揮越來越重要的作用，并出現(xiàn)一批由跨國公司發(fā)展而來的“全球公司”其他企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動也涉及不同程度的國際聯(lián)系。
經(jīng)濟(jì)全球化及其所具有的基本特征，正在對人類的經(jīng)濟(jì)活動、社會生活、組織管理等各個領(lǐng)域產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，同樣也對人力資源管理產(chǎn)生日益明顯的影響?，F(xiàn)階段，經(jīng)濟(jì)全球化給人力資源管理帶來了一些新課題。一是稀缺人才的“零距離”國際竟?fàn)巻栴}。如前所述，經(jīng)濟(jì)全球化的標(biāo)志性特征之一是生產(chǎn)要素配置的全球化，其中包括人力資源要素配置的全球化。因此，一般意義上說，人力資源將成為全球共有共享的財富，勞動力將突破一國的市場區(qū)域而進(jìn)行跨國界的流動，因而將會引發(fā)全球性人力資源競爭。
從實際情況分析，在知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源供求關(guān)系上，中低層次的勞動力相對充裕，高層次人力資源相對不足，高端人才尤其顯得稀缺，全球性人力資源競爭勢必體現(xiàn)為高層次緊缺人才競爭。同時，在經(jīng)濟(jì)全球化的國際環(huán)境中和開放引資的國內(nèi)背景下，越來越多的跨國公司、金融機(jī)構(gòu)、咨詢機(jī)構(gòu)、研發(fā)機(jī)構(gòu)等外資組織進(jìn)駐中國，它們往往采取因地制宜、就地取材的用人戰(zhàn)略而與國內(nèi)組織進(jìn)行人才爭奪，因此，全球化緊缺人才竟?fàn)幩憩F(xiàn)的空間形式已是短兵相接的“零距離”競爭，即國際化人才竟?fàn)巼鴥?nèi)化，而在這場人才爭奪戰(zhàn)中國內(nèi)的國有企業(yè)等組織又缺乏竟?fàn)巸?yōu)勢。
如何應(yīng)對“零距離”的稀缺人才競爭，如何克服人才競爭中的“馬太效應(yīng)”，如何吸引和留住組織所需要的人才，這是經(jīng)濟(jì)全球化時代背景下人力資源管理的新課題，尤其是對國內(nèi)的國有企業(yè)等體制內(nèi)組織來說更是如此。
二是企業(yè)跨國并購中的人力資源整合問題。近些年來，為了規(guī)避或降低競爭結(jié)局的風(fēng)險及成本，“雙贏”或“多贏”的競爭模式正在取代傳統(tǒng)的你死我活或兩敗俱傷的“博弈”競爭邏輯，由此，企業(yè)間尤其是大公司的跨國兼并和收購之風(fēng)盛行。
企業(yè)并購中涉及多方面資源的重新洗牌問題，如產(chǎn)品、市場、技術(shù)、資本以及人力資源的整合等，其中，人力資源整合具有統(tǒng)領(lǐng)性效應(yīng)。不同的企業(yè)具有不同的企業(yè)文化、管理模式、管理制度、管理風(fēng)格以及不同的員工組合結(jié)構(gòu)，企業(yè)在兼并和收購過程中，是否有能力以及如何進(jìn)行取長補短、優(yōu)勢互補，實現(xiàn)人力資源存量、企業(yè)文化、管理制度的優(yōu)化整合，產(chǎn)生一加一大于二的正效應(yīng)，而不是一加一小于二的負(fù)效應(yīng)，并通過人力資源和人力資源管理制度的有效整合，實現(xiàn)產(chǎn)品、市場、技術(shù)、資本的整合，這是決定企業(yè)并購成敗的關(guān)鍵。
互聯(lián)網(wǎng)是指建立在當(dāng)代計算機(jī)技術(shù)和通信技術(shù)基礎(chǔ)上的相互連接的全球電腦信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。自上世紀(jì)90年代中期以來，互聯(lián)網(wǎng)在全球范圍內(nèi)迅速發(fā)展。在人力資源管理領(lǐng)域，互聯(lián)網(wǎng)及其信息技術(shù)正在引發(fā)工作方式和管理方式的歷史性變革。
工作方式歷史性變革的核心概念是遠(yuǎn)程辦公。遠(yuǎn)程辦公(Teleofficc)是指辦公人員通過電子通訊手段在傳統(tǒng)集中化工作場所之外的任何地點進(jìn)行分散化辦公，其典型的工作空間特征是小型辦公室和家庭辦公室(SOHO)，同時也包括公務(wù)旅行中的客房辦公室和車廂辦公室(TO)。另外，在工作時間特征上包括每周在家工作一天或兩天的偶然在家工作(WOAH)。遠(yuǎn)程辦公者常常被稱為“電子員工”或“SOHO族”。
傳統(tǒng)在家上班的人群大多是自由職業(yè)者，如作家、畫家、音樂工作者、律師、記者、編輯等，但目前在互聯(lián)網(wǎng)及信息技術(shù)的催化下已經(jīng)擴(kuò)大到越來越多的行業(yè)領(lǐng)域和職業(yè)領(lǐng)域。
據(jù)統(tǒng)計，美國在家上班的人數(shù),2000年為420萬,2001年為500萬，其中硅谷的1.4萬居民中有15%的人在家上班；日本在家上班的人數(shù),2000年是246萬，
2002年增加到300多萬(占全部就業(yè)人口的5%，**年將達(dá)到445萬；我國的香港地區(qū)目前有不需到公司上班的流動員工45萬人(占全部工作人口的15%。在企業(yè)界，IBM公司的20%以上的員工取消了坐班制，加拿大的北方電信公司有25%的員工在家上班。
另據(jù)預(yù)測，今后采取遠(yuǎn)程辦公方式進(jìn)行工作的人數(shù)將會以年均15%的速度擴(kuò)大。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的進(jìn)一步發(fā)展和遠(yuǎn)程辦公系統(tǒng)技術(shù)方案的逐步成熟，凡是人機(jī)對話的工作(即在電腦顯示屏前點擊鍵盤和鼠標(biāo)進(jìn)行工作)幾乎都可以實現(xiàn)遠(yuǎn)程辦公。
可以預(yù)言,21世紀(jì)將在更大范圍出現(xiàn)一場工作方式或辦公模式的革命，這就是地點分散、時間彈性的工作方式取代工業(yè)時代的那種集中地點、統(tǒng)一時間的傳統(tǒng)工作方式。這場工作方式的革命如同工業(yè)化工作方式取代分散化的農(nóng)業(yè)工作方式一樣具有歷史意義，所不同的是土地加鋤頭變成了家庭加電腦。
管理方式的重大變革是人力資源管理的“E”化。E化人力資源管理(HER)亦稱電子化人力資源管理，是指通過應(yīng)用叮技術(shù)手段在互聯(lián)網(wǎng)上實現(xiàn)人力資源管理的電子化。
目前，歐美國家的許多大公司尤其是I行業(yè)的知名企業(yè)，如通用、IBM、GE、微軟、朗訊、思科等，都在不同程度上進(jìn)人了人力資源管理的期“E”化階段；在我國，一些著名外商投資企業(yè)以及聯(lián)想等爪企業(yè)，也已經(jīng)進(jìn)入了人力資源管理的初期“E”化階段，越來越多的國營企業(yè)以及其他企業(yè)開始籌劃“E”化和觸“電”項目。
據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)2003年初的抽樣調(diào)查，有超過60%的國內(nèi)企業(yè)計劃在以后的兩年中著手進(jìn)行HER建設(shè)。人力資源管理的“E”化范圍將隨著I技術(shù)及HR軟件的成熟發(fā)展而逐步擴(kuò)大。初期階段主要局限于事務(wù)性管理活動層面，如人事信息管理、福利管理、考勤管理、休假管理等；中期階段從事務(wù)性管理層面擴(kuò)展到常規(guī)性管理活動層面，涉及網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上培訓(xùn)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、網(wǎng)上考評、網(wǎng)上溝通等職能；后期階段將在系統(tǒng)整合的墓礎(chǔ)上實現(xiàn)自上而下的戰(zhàn)略性E化人力資源管理。HER不僅能夠極大地降低管理成本、提高管理效率，而且更重要的是能夠提升管理活動的價值，也就是說，它能夠使人力資源管理者從低價值的事務(wù)性工作中解脫出來，投入更多的時間和精力從事高價值的戰(zhàn)略性管理活動。
2024-05-15 10:37:16知識經(jīng)濟(jì)時代不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代的一個歷史性變化是知識員工成為主體管理對象。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計與預(yù)測：20世紀(jì)初,體力員工與知識員工的比例關(guān)系為9比1；20世紀(jì)中葉為6比4；20世紀(jì)末為3比7；到2010年體力員工與知識員工比例關(guān)系將成為2比8。
如果說已經(jīng)過去的20世紀(jì)是以體力勞動者為主要對象的人力資源管理時代的話，那么，21世紀(jì)則是一個以知識員工為主體對象的人力資源管理時代。按照當(dāng)代管理學(xué)大師彼得·德魯克的定義，知識員工是指掌握和運用符號及概念、利用知識或信息進(jìn)行工作的人。主要用“頭腦”進(jìn)行工作的知識員工，其受教育程度、需求結(jié)構(gòu)、工作期望、價值觀念、行為能力等,都不同于主要依靠“肌肉”進(jìn)行勞動的體力員工。因此,管理對象的歷史性變化,必然逐漸導(dǎo)致管理理念和管理模式的變革。
管理理念的變革先行于管理模式變革。知識經(jīng)濟(jì)時代以知識員工為主要對象的人力資源管理,首先需要確立經(jīng)營知識和人才的發(fā)展理念。既然在知識經(jīng)濟(jì)形態(tài)中知識取代了資本而成為核心生產(chǎn)要素，知識創(chuàng)造財富的邏輯改變了資本產(chǎn)生利潤的生財之道,企業(yè)組織的經(jīng)營理念就應(yīng)該由經(jīng)營資本轉(zhuǎn)變到經(jīng)營知識的思路上來。
知識的載體是知識員工尤其是擁有知識優(yōu)勢的人才，經(jīng)營知識的理念又推導(dǎo)出經(jīng)營人才的理念。按照這一邏輯，知識和人才可以看作推動社會和組織發(fā)展的核心競爭力。正是基于這種認(rèn)識，近幾年來，人們提出了人才強國、人才強市、人才強企等人才強“X”的發(fā)展戰(zhàn)略。其次需要確立員工主權(quán)的根本理念。有史以來，無論是工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代還是農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，勞動者都處于被資本或土地雇傭的依附地位。
但在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識成為支配資本等其他生產(chǎn)要素的核心要素，知識又存在于知識員工頭腦之中，何況知識本身是智力工作者所創(chuàng)造的，因此，從知識經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)特征中必然引申出知識員工主權(quán)的結(jié)論，或者說員工主權(quán)是知識經(jīng)濟(jì)應(yīng)有之義。再者需要確立人本主義的管理理念。
工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，由于勞動者在生產(chǎn)要素的組合關(guān)系中處于依附地位，人事管理和人力資源管理奉行的是組織本位、工作本位和管理本位，實行的是一種很少考慮勞動者因素的非人格化、甚至是非人性化的管理。
知識經(jīng)濟(jì)時代，知識員工成為主權(quán)者，對主權(quán)者的管理應(yīng)該是一種充分考慮工作者因素的人本主義管理，反過來說，人本主義管理理念是員工主權(quán)理念的體現(xiàn)。人本主義既體現(xiàn)于組織與員工之間的目標(biāo)兼容、共進(jìn)雙贏、雙滿意的管理戰(zhàn)略之中，也體現(xiàn)于尊重管理、關(guān)懷管理、贊揚管理、參與管理、自主管理、柔性管理以及工作再設(shè)計的各種管理行為之中。
2024-05-14 09:50:54知識經(jīng)濟(jì)時代為企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展帶來了新機(jī)遇，企業(yè)為了更好地迎合知識經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展需求，需做好人力資源智理工作，加強內(nèi)部管理，創(chuàng)新人力資源工作。只有加大人力資源管理力度，才能真正強化企業(yè)管理成效，提升企業(yè)核心競爭力，進(jìn)而更好地落實企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
因而，企業(yè)要把握知識經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展趨勢，完善企業(yè)人力資源工作，采用更有效的策略發(fā)展人力資源和管理企業(yè)，能發(fā)掘其特長，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮。重視培養(yǎng)員工能力，是企業(yè)人力資源發(fā)展的一個重要方面，也是企業(yè)人力資源管理的重點工作，做好這項工作不僅能保障人力資源效能最大化，還能強化企業(yè)核心競爭力，通過人力資源發(fā)展帶動企業(yè)的長足發(fā)展
知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀
(一) 思想較為陳舊
一、知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源發(fā)展的重要性
當(dāng)前，很多企業(yè)普遍都存在人力資源管理問題，認(rèn)為人力資源的開發(fā)和管理在企業(yè)中作用日益顯現(xiàn)，但由于管理人員缺乏足夠的意識，使得整個企業(yè)都忽略了人才價值。因企業(yè)在發(fā)展過程中忽略了人力資源的角色，在決策過程中將會產(chǎn)生巨大的偏差，隨之產(chǎn)生諸多問題，不能對優(yōu)秀人才進(jìn)行合理、公正的利用，而且企業(yè)決策權(quán)主要由 領(lǐng)導(dǎo)者來決定這就制約了企業(yè)管理理念，使得人才的培養(yǎng)與選拔有失公正性、公平性，企業(yè)人力資源管理工作流于形式。
在知識經(jīng)濟(jì)時代背景下，人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。為了實現(xiàn)企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)，需要不斷地提升人力資源的開發(fā)和使用效率，優(yōu)化企業(yè)經(jīng)營管理，為企業(yè)發(fā)展提供有力的人才保證。面對日益激烈的市場競爭形勢。人才需求量日益增大，企業(yè)人力資源管理是影響到企業(yè)是否能留住人才的關(guān)鍵因素。
隨著市場環(huán)境持續(xù)改變和人才流動加劇，人才在職業(yè)選擇上表現(xiàn)出了重大的選擇性。所以，如何有效地利用人才資源顯得尤為重要。企業(yè)只有不斷提升經(jīng)營管理，才能為企業(yè)的發(fā)展提供資金支撐、留住人才，充分發(fā)揮其作用，為企業(yè)發(fā)展提供智力支撐。
(二)人力資源管理問題
首先，人力資源管理者缺乏管理的才能。領(lǐng)導(dǎo)必須在人力資源的開發(fā)上起到帶頭作用，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的個人能力直接影響到企業(yè)的發(fā)展和管理。然而，我國企業(yè)的專業(yè)智理人才并不多，而管理人員中的技術(shù)人員相對較多。其專業(yè)技術(shù)和生產(chǎn)經(jīng)驗都十分豐富，但普遍缺乏管理經(jīng)驗，欠缺專業(yè)的管理知識，這是制約企業(yè)人力資源管理科學(xué)化的重要因素。大部分企業(yè)管理者都把重點放在了資本、裝備和技術(shù)上，整體管理工作十分松散，無法推動企業(yè)發(fā)展。
( 二)有利于對促進(jìn)企業(yè)人才潛能進(jìn)行充分發(fā)掘
人力資源部是企業(yè)的核心部門，在企業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用。同時，人力資源開發(fā)也不僅僅是對人才的智理。而是對人才發(fā)掘，對人才進(jìn)行有效利用，分發(fā)掘人才潛能，為企業(yè)發(fā)展做出更多貢獻(xiàn)。企業(yè)要注重挖掘員工潛力。
隨著知識經(jīng)濟(jì)貴展，對企業(yè)人力資源親勵的要求也越來越高。但是，目前我國大多數(shù)企業(yè)的人力資源質(zhì)量還不能消足具體要求。如今，我國大多數(shù)企業(yè)的員工中，有超過半數(shù)的人具有中等職業(yè)學(xué)校的中專學(xué)歷，僅有少量本科學(xué)生，碩十及以上的畢非生則更是鳳毛麟角。
為此，這充分說明了企業(yè)員 工的整體文化素成有待提升，不利于企業(yè)對新的事物和環(huán)境的話應(yīng)，也不利于在知識經(jīng)濟(jì)時代的大趨勢下獲得競爭優(yōu)勢，進(jìn)而在一定程度上制約了企業(yè)的轉(zhuǎn)利及升級。
三、基于知識經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè)人力資源發(fā)展模式
首先，要充分發(fā)探素質(zhì)教育在人才培養(yǎng)中的引領(lǐng)作用。在知識經(jīng)濟(jì)時代，教育具有舉足輕重的地位，是實施人才管理的先決條件和某礎(chǔ)。如今，人們對素質(zhì)教育的美注度越來越高，但應(yīng)試教育依然占有很大比例。因此，要真正做到這點，必須加強改革，立足于學(xué)生時代，注重知識創(chuàng)新，才能使廣大人力資源更好地適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代的愛展。
其次，在人力資源開愛進(jìn)程中，團(tuán)隊培訓(xùn)是重要內(nèi)容。在當(dāng)今企業(yè)發(fā)展過程中，團(tuán)隊意識越來越受到人們正視。因此，必須借助精英的力量來排動整體的行為，從而為企業(yè)帶來更多機(jī)遇與可能性。企業(yè)若要在競爭中展現(xiàn)自身優(yōu)勢，則雷有一支融人企業(yè)文化及縣備合作精神的隊伍，充分貴探企業(yè)趕聚力。所以，在企業(yè)人力資源開愛中，必須注可對內(nèi)部、外部因素進(jìn)行分析，創(chuàng)造有利于企業(yè)愛展的良好環(huán)境，使企業(yè)整體精神和企業(yè)文化融為一體，形成長期的竟?fàn)巸?yōu)勢，在知識經(jīng)濟(jì)時代凸顯其潛能。
最后，以科學(xué)的人才評估機(jī)制為某礎(chǔ)，有效地發(fā)展人力資源。在知識經(jīng)濟(jì)條件下，要建立科學(xué)的人才評價體系，對人才能力、業(yè)績進(jìn)行客觀評價，并明確評價指標(biāo)和要求。該體系核心內(nèi)容是“績效”，建立基于能力、道德素質(zhì)的綜合評價體系。根據(jù)企業(yè)實際情況，對員工進(jìn)行分層考錢，確保工作有序進(jìn)行，形成全面的考核指標(biāo)體系。
四、基于知識經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè)人力資源發(fā)展與企業(yè)管理策略
首先，在知識經(jīng)濟(jì)時代下，企業(yè)要招聘優(yōu)質(zhì)的人力資源，吸納更多創(chuàng)新型人才進(jìn)人企業(yè)，保障所招聘的人力資源具有充足的知識儲備。在企業(yè)招聘人力資源過程中，可以應(yīng)用先進(jìn)的大數(shù)據(jù)技術(shù)，科學(xué)分析人力資源綜合價值，并且將其和企業(yè)未來的戰(zhàn)略目標(biāo)相與較合，從而為企業(yè)貴展招聘更為合適的知識經(jīng)濟(jì)人才，確保其在后期發(fā)展時能為企業(yè)傲出更老貢獻(xiàn)。
其次，既要重視員 工的知識和技能，又要重視員工的個性特征。正所譚江山易改本性班稱，員工的能力固然很重要，但一般都是經(jīng)過訓(xùn)練才能提高的，而員工的性格卻很難在短期內(nèi)發(fā)生變化。
所以，知識經(jīng)濟(jì)時代下的“操控醬”需要結(jié)合企業(yè)用人崗位要求，美注應(yīng)聘者性格是否與崗位要求相符。另外，候選人性格和團(tuán)隊角色也要有完整的認(rèn)知，一此工作是團(tuán)隊合作的，所以在招募時，也要注重團(tuán)隊意識和團(tuán)隊合作的能力，這樣才能更快地適應(yīng)團(tuán)隊。此外一此研究工作，則要求員工能夠忍受和獨，能夠沉著冷靜不受外界因素的影響“。
最后，使用現(xiàn)代信息技術(shù)落實人力資源招聘工作，從根源上保隆人力資源招聘效和效果得以改善。運用現(xiàn)代信息技術(shù)，可在一定程度上突破傳統(tǒng)人力資源管理模式，人力資源管理人員通過現(xiàn)代技術(shù)拓展招聘華道，即可吸引大批高素質(zhì)的人才。同時，企業(yè)進(jìn)行職業(yè)能力測試、在線交流等手墅，對應(yīng)聘者進(jìn)行初步考察，最終進(jìn)行線下面試，通過大數(shù)據(jù)分析，快速飾選出符合職位要求的人員，這樣節(jié)省面試間，提高招聘效卓和勵址。
(二]知識經(jīng)濟(jì)時代下的企業(yè)人力資源開發(fā)
1.積極運用互聯(lián)網(wǎng)資源強化員工個體培訓(xùn)
在知識經(jīng)濟(jì)時代背景下，企業(yè)招聘人力資源后，還需要注重開發(fā)人力資源的潛能。于企業(yè)而言，若想更新人力資源知識系統(tǒng)，提高其綜合能力，需要人力資源管理者在工作中樹立良好的終身警習(xí)意識。企業(yè)愛探引領(lǐng)作用，使用與聯(lián)網(wǎng)資源培訓(xùn)企業(yè)人力資源。
首先，企業(yè)要為人力資源提供更主培訓(xùn)機(jī)會，使得其接觸更為豐富的互聯(lián)網(wǎng)資源。同時，企業(yè)要對人力資源培訓(xùn)內(nèi)容和方法加以實時更新，以保障相美人力資源在學(xué)習(xí)平臺上能積極反饋自身培訓(xùn)情況，對企業(yè)核心業(yè)務(wù)進(jìn)行全面掌握。
其次，企業(yè)應(yīng)適時地愛現(xiàn)人力資源學(xué)習(xí)行為，通過在線考試等方法了解人力資源學(xué)習(xí)情況，并且針對測試的結(jié)果制定出適合人力 寄源后期的培訓(xùn)方案，促使人力資源知識系統(tǒng)得以優(yōu)化，促進(jìn)人 力資源可持續(xù)發(fā)展。
最后，公司還可以建立一個在線交流平臺，讓員工在工作中地到的各種難圓，可以在線進(jìn)行咨詢和溝通，并能在線找到工作中的常見向圓和解決方法，提升員工主動尋求解決方案的積極性，提高員工工作效幸。
2.多元化員工創(chuàng)造性思維發(fā)展途徑
首先，企業(yè)要積極地謊勵員工自主創(chuàng)新，使每個員工都具備創(chuàng)造性，而員 工的創(chuàng)造力則需要管理者采取有效的說局手段，有效地引導(dǎo)和激勵員工，從而提高員工的創(chuàng)造力。其次，組織各種形式的文體活動，拓寬員工知識面。
創(chuàng)意的能力就像創(chuàng)意的靈感總是轉(zhuǎn)瞬即逝，而企業(yè)人力資源管理人員要做的就是營造一個與工作有美的氛圍，讓其思想活躍起來，在輕松氛圍中培養(yǎng)創(chuàng)意思維。
2024-05-13 10:18:13
