激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標是在滿足企業(yè)目標的同時也將會滿足他個人的需要。

       說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，物質激勵之所以在中國目前看來很有效，是因為中國普遍的收入很低，低水平的生活決定了企業(yè)員工們對于收入的重視。但從長遠看來，激勵純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認定與企業(yè)的關系為純契約關系，給多少錢，干多少活，當有其他變化時，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。工作的物質環(huán)境和福利的好壞，與工人的生產效率并非有明顯的因果關系，相反，職工的心理因素和社會因素對生產積極性的影響很大。要調動工人的積極性，還必須從社會、心理方面去努力。工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的領導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。金錢并不是一種很好的激勵手段，但同時又很難想象在報酬很低的情況下會有很高的工作效率。

       我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當一種需要獲得基本滿足時，對人的行為促動作用會降低以至消失，而高一級的需要對人產生更大的影響力。結合企業(yè)管理，企業(yè)對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基礎。這一點能夠滿足的基礎上，才可以談其它的激勵手段。

       職員的安全需要所追求的是保障職業(yè)，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會使職工不滿。后面的幾種需要是社會性需要，現(xiàn)代所談的激勵，主要是針對這幾種需要的。

       社交的需要。職員所追求的是良好的人際關系，團體的接納與組織的一致。企業(yè)需要通過協(xié)商制度、利潤分配制度、團體活動制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。世上沒有什么東西可以取代良好的人際關系及隨之而來的高昂士氣。

       尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權力、責任、與他人薪水的相對高低。企業(yè)對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進修制度委員會、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數(shù)人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發(fā)展方向。

       自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法。分權給予員工一個想象的空間，一個領域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。

        你對員工的信任在某種程度上決定了員工對自己的信任。員工高級需要主要包括3項內容：1是工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義；2是有發(fā)展和使用他們的技能到最大限度的機會；3是讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策。

人力資源管理發(fā)展所經(jīng)歷的四個階段。目前，國外已經(jīng)進入人才管理階段，并且人才管理已經(jīng)成為企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。結合國外的發(fā)展歷程，我們認為：未來的十年，中國將進入后戰(zhàn)略人力資源管理階段，即人才管理階段。

1.人事管理階段：在這個階段，“人”被看作檔案來管理；人事部門僅僅是一個“辦手續(xù)”的部門，呈個瑣碎次要的部門；工作內容包括日?？记凇⒐べY發(fā)放、辦理離職、退休、離休等手續(xù)。

2.人力資源管理階段：此階段強調以“工作”為核心，其目標更看重如何使個人能夠完成工作。此時人力資源管理的各個模塊開始建立，例如：招聘、培訓、薪酬、績效等，但各個模塊之間的關系呈現(xiàn)相互獨立狀態(tài)。在中國，1993年，人民大學勞動人事學院率先將人事管理專業(yè)改為人力資源管理專業(yè)，中國開始從人事管理轉向人力資源管理，并經(jīng)歷了一個快速的發(fā)展、創(chuàng)新和變革期。

3.戰(zhàn)略人力資源管理階段：在這一階段，人力資源副總裁等角色開始出現(xiàn)，人力資源部逐漸成為業(yè)務部門的戰(zhàn)略合作伙伴，其目標是支撐公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)。人力資源管理工作的業(yè)務范疇增加至組織設計、招聘管理等，并成為提升員工滿意度與敬業(yè)度的中心部門。

4.人才管理階段：人力資源管理被看作是一個整體，而不再被割裂成模塊。其目標是實現(xiàn)公司發(fā)展過程中持續(xù)的人才供應，人力資源部門的業(yè)務重心轉向吸引、招募、發(fā)展、管理和留任人才，更加強化人力資源的戰(zhàn)略地位。

       企業(yè)文化通常是由企業(yè)的理念文化、企業(yè)的制度文化、企業(yè)的行為文化、企業(yè)的物質文化等四個層次構成的。
一、企業(yè)的理念文化
       企業(yè)的理念文化是用以指導企業(yè)開展生產經(jīng)營活動的群體意識和價值觀念。正確的經(jīng)營理念，可以激發(fā)全體員工崇高的使命感和奮力工作的干勁。因此無論從哪個方面來說，經(jīng)營理念都非常重要。對于企業(yè)來說，技術力量、銷售力量、資金力量以及人才等等，雖然都是重要因素，但最根本的還是正確的經(jīng)營理念。只有在正確的經(jīng)營理念的基礎上，才能真正有效地使人
員、技術和資金發(fā)揮作用。
二、企業(yè)制度文化
企業(yè)的制度文化是由企業(yè)的法律形態(tài)、組織形態(tài)和管理形態(tài)構成的外顯文化，它是企業(yè)文化的中堅和橋梁，能夠把企業(yè)文化中的物質文化和理念文化有機的結合成一個整體。企業(yè)制度文化一般包括企業(yè)法規(guī)、企業(yè)的經(jīng)營制度和企業(yè)的管理制度。

三、企業(yè)的行為文化
       企業(yè)行為文化是指企業(yè)員工在生產經(jīng)營、學習娛樂中產生的活動文化。它包括企業(yè)生產經(jīng)營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育活動中產生的文化現(xiàn)象。它是企業(yè)經(jīng)營作風、精神面貌、人際關系的動態(tài)體現(xiàn)，也是企業(yè)價值觀的折射。
四、企業(yè)的物質文化
       企業(yè)文化作為社會文化的一個子系統(tǒng)，其顯著特點就是以物質為載體，物質文化是它的外部表現(xiàn)形式。優(yōu)秀的企業(yè)文化是通過產品的開發(fā)、服務的質量、產品的信譽和企業(yè)的生產環(huán)境、生活環(huán)境、文化設施等物質現(xiàn)象來體現(xiàn)的。

       在今天這個知識經(jīng)濟迅猛發(fā)展的年代，企業(yè)的靈魂就是企業(yè)文化。眾所周知，文化是國家的軟實力，通過文化來提高企業(yè)的綜合實力再合適不過了。我們還要向國內外的企業(yè)借鑒一下經(jīng)驗，無論是理論方面還是實踐方面都有一定的借鑒意義，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標、獲取價值的最大化、推動企業(yè)的原動力的目標。這些都將為企業(yè)的發(fā)展帶來良性的循環(huán)發(fā)展，成為企業(yè)發(fā)展的助推器。

一、人力資源培訓和企業(yè)文化的內涵

1、人力資源培訓的內涵。人力資源培訓是指在企業(yè)管理范圍內建立一個比較系統(tǒng)的培訓機構，主要是為社會創(chuàng)造財富，起到推動整個經(jīng)濟向前發(fā)展的作用，它是人們體力勞動和智力勞動成果的總和。其中包括評估體系和管理體系，具有一定實用特性。

2、企業(yè)文化的內涵。企業(yè)文化簡單來說就是企業(yè)的組成人員共同擁有的價值和信念體系，企業(yè)成員的行為方式與這一體系有著千絲萬縷的聯(lián)系。文化是人類社會實踐過程中創(chuàng)造的精神財富，是社會存在的完美體現(xiàn)。

二、機電企業(yè)人力資源培訓現(xiàn)狀

1、機電企業(yè)人力資源培訓目的。培訓具有針對性和組織性，通過對企業(yè)人力資源培訓的投資，進而達到企業(yè)價值快速增長的目的。絕大部分的機電企業(yè)對員工進行培訓后，使他們獲得了足夠的知識與技能來應付企業(yè)的發(fā)展，幫助他們可以和公司更好的融會貫通，同時還要擺正他們的學習心態(tài)，引導他們走向正確的價值觀，逐漸實現(xiàn)機電企業(yè)的快速發(fā)展和轉變。

2、人力資源管理的組織方面。非公機電企業(yè)受到自身發(fā)展規(guī)模的阻礙，只能以直線職能型的組織結構為主導，不僅形成了企業(yè)信息傳遞的載體，也構成了員工分工協(xié)作的良好氛圍。人力資源管理的目標差異性意味著企業(yè)針對不同部門進行的管理方式是不同的，各個部門各司其職依然是不變的理念。因此，針對他們的人事管理就建立在了目標管理的基礎之上，自然而然就形成了人力資源管理目標差異性的現(xiàn)象。而對于人力資源措施的差異性又有不同的解釋和說法。

3、機電企業(yè)人力資源培訓內容。第一，企業(yè)文化培訓主要是公司的發(fā)展情況與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展狀況相結合，與企業(yè)文化的實際情況離不開。通過學員自身的優(yōu)點和缺陷安排專業(yè)性強的文化知識，提高學員的責任意識和文化素養(yǎng)，進而使學員樹立正確的人生觀和態(tài)度；第二，就是對產品的基礎培訓。了解目前市場發(fā)展的需求后，新的產品也不斷問世，所以注重對新產品的了解也是關鍵，足以確保學員能夠充分掌握對所有產品的了解，為企業(yè)的銷售做貢獻，也可以適應市場需求的發(fā)展變化，不斷為企業(yè)創(chuàng)造新的銷售記錄，提高公司實際利潤；第三，對市場營銷的基礎性知識的了解與市場培訓時間的長短兩者相結合，從而達到提高業(yè)務人員的銷售技能和對產品的基本認知的目的，促進企業(yè)業(yè)績的提升。也能有效地促進人員工作的積極性，高層管理者更應該以身作則。

4、人力資源管理制度方面。與其他企業(yè)相同，非公機電企業(yè)依然將人力資源管理制度作為重要的制度。其中最為關鍵的是激勵機制的建立。不僅是為了完善企業(yè)的制度體系，同時也有利于提高員工的自信心，為企業(yè)創(chuàng)下更好的業(yè)績。

三、機電企業(yè)人力資源培訓中存在的不足

1、人力資源培訓中對企業(yè)文化不重視。企業(yè)的文化體現(xiàn)著企業(yè)的核心競爭力，也就是說文化是決定競爭力的關鍵。但是，唯一不足的地方就是大部分機電企業(yè)的核心競爭力體現(xiàn)在企業(yè)文化上依然存在許多問題。例如，企業(yè)內部缺少制度規(guī)則、缺乏完整的激勵機制、員工工作過于懶散并且缺乏遠見。所以企業(yè)必須擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化，以企業(yè)文化作為中心，積極提倡改革創(chuàng)新精神。

2、人力資源缺乏企業(yè)文化戰(zhàn)略思考。機電企業(yè)中的培訓往往是被動的，沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展趨勢、規(guī)模、發(fā)展模式和前景來開展，也沒有對員工進行針對性的培養(yǎng)，沒有整體的規(guī)劃，沒有長期的戰(zhàn)略目標。

3、缺乏科學規(guī)范的培訓評估體制。在企業(yè)培訓中，一定要有相應的效果評估政策，不然培訓只會是一種形式。按照目前我國的情況來看，大量企業(yè)在員工培訓的質量與成效上沒有形成切合實際的質量評估。難以做到與企業(yè)的各項制度有效地對接，未能形成企業(yè)管理人員參與培訓的壓力和動力，以至于導致了當前的培訓評估無法做到科學有效。

四、解決企業(yè)人力資源培訓中相關問題的措施

1、提升企業(yè)員工對相關企業(yè)文化的了解程度。當前的時代發(fā)展下，培訓已經(jīng)是提高企業(yè)競爭力的必然選擇，知識已經(jīng)越來越成為國家的軟實力，是國家發(fā)展的重要資源。如今的企業(yè)已不再是單一的組織形式，大量企業(yè)投入對員工進行徹底的企業(yè)文化的灌輸，注重研發(fā)新產品來推動營銷。

2、結合實際情況對長遠的人力資源進行規(guī)劃。對培訓進行需求調查與分析，這是培訓工作中最為重要的一項基礎工作，而大量企業(yè)總會忽視此項工作。對員工個人而言，培訓不單單是面向個人崗位進行分析，還是對崗位人員具備的理論知識和技能進行充分的完善，所以這就要求學員從基礎性的課程入手來掌握相關理論知識以及相關技能，這就充分體現(xiàn)出了員工的個人需求，避免在培訓過程中出現(xiàn)盲目性。對企業(yè)的發(fā)展而言，規(guī)劃已經(jīng)成為不可缺少的計劃目標。