人力資源是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源，是實施就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略、新時代人才強(qiáng)國戰(zhàn)略、鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的重要力量，對于促進(jìn)社會化就業(yè)、更好發(fā)揮我國人力資源優(yōu)勢、加強(qiáng)人力資源開發(fā)利用、服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展具有重要意義。
黨中央、國務(wù)院高度重視發(fā)展人力資源服務(wù)業(yè)。習(xí)近平總書記多次強(qiáng)調(diào)，加快構(gòu)建實體經(jīng)濟(jì)、科技創(chuàng)新、現(xiàn)代金融、人力資源協(xié)同發(fā)展的產(chǎn)業(yè)體系，在人力資本服務(wù)等領(lǐng)域培育新增長點、形成新動能。二十屆中央財經(jīng)委員會第一次會議強(qiáng)調(diào)，要加強(qiáng)人力資源開發(fā)利用，穩(wěn)定勞動參與率，提高人力資源利用效率。
近年來，各地人社部門認(rèn)真貫徹黨中央、國務(wù)院決策部署，積極推動人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展，取得良好成效。
行業(yè)規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大 地位日益凸顯
我國超大規(guī)模市場優(yōu)勢和豐富的人力資源稟賦，為人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展提供了廣闊空間和前景。近十年來，人力資源服務(wù)業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展進(jìn)程相適應(yīng)，我國人力資源服務(wù)業(yè)的地位和作用越來越凸顯。2007年，國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于加快發(fā)展服務(wù)業(yè)的若干意見》，首次提出“發(fā)展人才服務(wù)業(yè)，完善人才資源配置體系”。2011年，《國民經(jīng)濟(jì)行業(yè)分類》和《產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整指導(dǎo)目錄》首次將人力資源服務(wù)業(yè)列入國民經(jīng)濟(jì)行業(yè)獨立門類和鼓勵發(fā)展類產(chǎn)業(yè)范圍。2014年，國務(wù)院制定《關(guān)于加快發(fā)展生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整升級的指導(dǎo)意見》，明確人力資源服務(wù)業(yè)是國家重點發(fā)展的生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)領(lǐng)域。2018年，國務(wù)院頒布《人力資源市場暫行條例》，將發(fā)展人力資源服務(wù)業(yè)確立為各級政府的法定職責(zé)。2019年，人力資源服務(wù)業(yè)正式成為國民經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計中生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)的十大門類之一，“人力資源和人力資本服務(wù)業(yè)”單列為國家鼓勵發(fā)展類產(chǎn)業(yè)。期間，人社部會同有關(guān)部門出臺了一系列專門政策，安徽、山東、廣東、重慶等地出臺了行業(yè)發(fā)展“十四五”規(guī)劃，22個省份出臺了產(chǎn)業(yè)扶持政策，12個省份設(shè)立了產(chǎn)業(yè)發(fā)展專項資金。人力資源服務(wù)業(yè)作為生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)重要門類、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)重要組成部分的地位不斷鞏固并持續(xù)提升。
服務(wù)大局能力增強(qiáng) 穩(wěn)就業(yè)促就業(yè)作用不斷發(fā)揮
人力資源服務(wù)業(yè)一頭連著億萬勞動者，一頭連著廣大用人單位，具有匹配供需、專業(yè)高效的獨特優(yōu)勢。
高效促進(jìn)大規(guī)模求職招聘對接。網(wǎng)絡(luò)招聘快速發(fā)展，數(shù)字技術(shù)廣泛應(yīng)用，成為就業(yè)對接的主要方式。江蘇省舉辦人力資源服務(wù)數(shù)字化創(chuàng)業(yè)大賽，推動數(shù)字化發(fā)展。
有力促進(jìn)人力資源開發(fā)和素質(zhì)提升。人力資源服務(wù)貫穿勞動者職業(yè)生涯全過程，通過測評、培訓(xùn)、職業(yè)指導(dǎo)等方式，能夠精準(zhǔn)分析勞動者素質(zhì)與就業(yè)需求、崗位的差異，提供多樣化、個性化服務(wù)，促進(jìn)勞動者就業(yè)和職業(yè)發(fā)展。
支撐和壯大實體經(jīng)濟(jì)的作用不斷增強(qiáng)。
市場主體持續(xù)增長 服務(wù)水平明顯提升
隨著統(tǒng)一規(guī)范、競爭有序的人力資源市場建設(shè)持續(xù)推進(jìn)，各類市場主體充滿活力、競相發(fā)展。
適應(yīng)數(shù)字經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和就業(yè)形態(tài)多樣化，人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)廣泛應(yīng)用大數(shù)據(jù)、人工智能、移動互聯(lián)網(wǎng)等新興信息技術(shù)，創(chuàng)新發(fā)展新模式新業(yè)態(tài)，直播帶崗、遠(yuǎn)程面試、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、靈活用工等服務(wù)層出不窮。
國際化發(fā)展邁出新步伐。
發(fā)展環(huán)境持續(xù)優(yōu)化 市場秩序進(jìn)一步規(guī)范
持續(xù)推進(jìn)人力資源市場法規(guī)體系建設(shè)，優(yōu)化營商環(huán)境，保障勞動者就業(yè)權(quán)益。國務(wù)院頒布了《人力資源市場暫行條例》，人社部先后制定《網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)管理規(guī)定》《人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)管理規(guī)定》，修訂《人才市場管理規(guī)定》等規(guī)章，13個省份出臺了省級人力資源市場條例。以條例為統(tǒng)領(lǐng)、以配套規(guī)章和地方法規(guī)為支撐的人力資源市場法規(guī)體系初步形成。深化“放管服”改革，規(guī)范實施人力資源服務(wù)許可和備案制度，全面推開告知承諾制，不斷降低市場準(zhǔn)入門檻。強(qiáng)化事中事后監(jiān)管，制定18項人力資源服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，開展清理整頓人力資源市場秩序等執(zhí)法行動，加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)招聘領(lǐng)域個人信息保護(hù)，統(tǒng)籌促進(jìn)發(fā)展與監(jiān)管規(guī)范，為人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展?fàn)I造良好環(huán)境。
經(jīng)過多年持續(xù)發(fā)展，我國人力資源服務(wù)業(yè)已積累了較好基礎(chǔ)，取得積極成效?！跋乱徊?，圍繞促進(jìn)高質(zhì)量充分就業(yè)、推動人口高質(zhì)量發(fā)展、構(gòu)建現(xiàn)代化產(chǎn)業(yè)體系、建設(shè)世界重要人才中心和創(chuàng)新高地、加強(qiáng)勞動者權(quán)益保障等新形勢新任務(wù)新要求，人力資源服務(wù)業(yè)將持續(xù)加大市場化就業(yè)服務(wù)有效供給、提升人力資源開發(fā)利用水平、深化人力資源與實體經(jīng)濟(jì)協(xié)同發(fā)展、推動人才鏈和創(chuàng)新鏈深度融合、加強(qiáng)人力資源市場治理，努力成為高質(zhì)量發(fā)展的更強(qiáng)引擎、促進(jìn)就業(yè)的更大動能、服務(wù)人才的更優(yōu)載體，在流動中匯聚起中華民族偉大復(fù)興的磅礴力量！”人力資源流動管理司相關(guān)負(fù)責(zé)人說。
2024-05-24 09:53:37一、招聘風(fēng)險
招聘是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，但是不合適的招聘決策會對企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面影響。首先，招聘錯誤可能會導(dǎo)致員工流失率的增加，因為不適合企業(yè)文化和職位要求的員工往往不會長期留在公司。其次，不合適的員工可能會對企業(yè)形象和生產(chǎn)效率產(chǎn)生負(fù)面影響，甚至是引起客戶不滿和投訴。因此，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)招聘流程的管理和篩選，確保招聘的員工符合公司文化和職位要求。
二、員工離職風(fēng)險
員工離職是企業(yè)人力資源管理中常見的風(fēng)險，如果員工流失率過高，企業(yè)的生產(chǎn)效率和員工士氣都會受到影響。另外，員工離職也會導(dǎo)致企業(yè)的成本增加，如招聘和培訓(xùn)成本。因此，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注員工的工作滿意度，提高員工福利和待遇，加強(qiáng)員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展，從而降低員工離職率。
三、薪酬風(fēng)險
薪酬是企業(yè)人力資源管理中的一項重要任務(wù)，但是不合理的薪酬制度可能會導(dǎo)致員工不滿和流失。另外，不合理的薪酬制度也會對企業(yè)的財務(wù)狀況產(chǎn)生影響。因此，企業(yè)應(yīng)該制定合理的薪酬政策，考慮員工的績效和市場競爭力，以及企業(yè)的財務(wù)狀況，從而保持員工的滿意度和企業(yè)的財務(wù)穩(wěn)定性。
四、培訓(xùn)風(fēng)險
培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，但是不合適的培訓(xùn)決策可能會導(dǎo)致浪費時間和金錢。首先，不合適的培訓(xùn)可能會讓員工感到無聊和失望，從而影響員工的士氣和工作積極性。其次，不合適的培訓(xùn)可能會讓員工學(xué)習(xí)到無用的技能和知識，從而不能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。因此，企業(yè)應(yīng)該制定合理的培訓(xùn)計劃，根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展需求和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，選擇合適的培訓(xùn)方式和內(nèi)容。
五、合規(guī)風(fēng)險
企業(yè)在人力資源管理中必須遵守相關(guān)的法律法規(guī)，否則將面臨一定的合規(guī)風(fēng)險。例如，違反勞動法規(guī)定的用工制度，將導(dǎo)致企業(yè)面臨罰款和賠償?shù)娘L(fēng)險。因此，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對勞動法規(guī)的了解和遵守，制定合法合規(guī)的用工制度和管理規(guī)定，防范合規(guī)風(fēng)險的發(fā)生。
人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中起到至關(guān)重要的作用，但同時也存在一定的風(fēng)險。企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)人力資源管理的風(fēng)險管理和控制，從而保持員工的滿意度和企業(yè)的穩(wěn)定性。
一、什么是資源管理評估
人力資源管理評估是對人力資源管理總體活動的成本一效益的測量，并與組織過去績效、類似組織的績效、組織目標(biāo)進(jìn)行比較。人力資源管理通過諸如：招聘、選拔、培訓(xùn)、薪酬管理、績效評估、福利管理、組織變革等具體管理行為來實現(xiàn)生產(chǎn)力的改進(jìn)、工作生活質(zhì)量的提高、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量的改善、促進(jìn)組織變革、建設(shè)組織文化五個目標(biāo)。
二、為什么要進(jìn)行人力資源管理評估
證明人力資源管理部門存在的價值；使人力資源管理對組織目標(biāo)有顯著貢獻(xiàn)；為爭取更多預(yù)算說明理由；從員工和直線主管那里獲得對人力資源管理效果的反饋；通過判斷何時增加或減少人力資源管理活動來提高人力資源管理的作
用；幫助人力資源部在實現(xiàn)組織的共同目標(biāo)時改進(jìn)職能和角色；創(chuàng)造使企業(yè)有社會責(zé)任、倫理、競爭性的價值觀。
三、由誰進(jìn)行人力資源管理評估高層管理者：保證各部門配合人力資源管理評估工作；保證組織內(nèi)所有部門都得到評估；為人力資源管理評估制定評估哲學(xué)和評估戰(zhàn)略。
人力資源經(jīng)理：執(zhí)行高層管理者的指示；設(shè)計人力資源管理評估方案；負(fù)責(zé)人力資源管理評估的實施。
員工和直線主管：收集人力資源信息和數(shù)據(jù)；支持人力資源管理評估工作；使用組織提供的人力資源管理資源。
四、如何進(jìn)行人力資源管理評估(一)評估標(biāo)準(zhǔn)
人力資源管理評估標(biāo)準(zhǔn)分類
1.績效測量
總體人力資源管理績效
人力資源部的成本和績效
2.員工滿意度測量
工作滿意度
對人力資源管理職能的滿意度
3.員工績效的直接測量
流動率
缺勤率
次品率
其它質(zhì)量測量
工作轉(zhuǎn)換要求率
抱怨率
安全事故率
員工改進(jìn)建議數(shù)目
人力資源部效果評估標(biāo)準(zhǔn)
主觀標(biāo)準(zhǔn)
來自人力資源部的合作水平
直線主管對人力資源部的效果的觀點
人力資源部在處理問題或解釋公司政策時對全體員工的開放和利用程度
員工在人事部門的信任和信息
處理問題的速度和效果
人事部門向其它部門提供的服務(wù)信息質(zhì)量的比率
向高層管理層提供的信息和建議質(zhì)量的比率
顧客(員工和主管)的滿意或不滿意
管觀標(biāo)準(zhǔn)
人力資源部的戰(zhàn)略對地方管理層有關(guān)人力資源的經(jīng)營計劃的支持程度
行動目標(biāo)的完成程度
完成要求的平均時間
依據(jù)所服務(wù)人次分?jǐn)偟娜肆Y源部的預(yù)算
(二)評估過程
評估目的一評估范圍一評估人員一信息來源及類型一信息收集一評估結(jié)果
第三部分人力資源管理評估代表性方法介紹
南京大學(xué)教授趙曙明(1999)概括了人力資源管理系統(tǒng)評估的十三種方法：人力資源問卷調(diào)查；人力資源聲譽(yù)；人力資源會計；人力資源審計；人力資源案例研究；人力資源成本控制；人力資源競爭基準(zhǔn)；人力資源關(guān)鍵指標(biāo)；人力資
源效用指數(shù)；人力資源目標(biāo)管理；人力資源利潤中心；投入產(chǎn)出分析；人力資源指數(shù)。
學(xué)術(shù)界對經(jīng)濟(jì)全球化概念尚未形成統(tǒng)一的定義。就相對共識的解釋而言，經(jīng)濟(jì)全球化是指生產(chǎn)要素等資源在全球范圍內(nèi)自由流動、優(yōu)化配置并使各國經(jīng)濟(jì)相互關(guān)聯(lián)度及依存度日益強(qiáng)化的歷史進(jìn)程或發(fā)展趨勢。
經(jīng)濟(jì)全球化具有三個標(biāo)志性特征：市場全球化，即以國家邊界分割的國際市場向無國界的一體化國際市場發(fā)展，并最終形成全球統(tǒng)一市場；生產(chǎn)要素配置全球化，資本、技術(shù)、知識以及人力資源等生產(chǎn)要素趨向于跨國界自由流動，逐步實現(xiàn)全球范圍的合理、優(yōu)化配置；企業(yè)全球化，跨國公司在全球經(jīng)濟(jì)活動中發(fā)揮越來越重要的作用，并出現(xiàn)一批由跨國公司發(fā)展而來的“全球公司”其他企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動也涉及不同程度的國際聯(lián)系。
經(jīng)濟(jì)全球化及其所具有的基本特征，正在對人類的經(jīng)濟(jì)活動、社會生活、組織管理等各個領(lǐng)域產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，同樣也對人力資源管理產(chǎn)生日益明顯的影響?，F(xiàn)階段，經(jīng)濟(jì)全球化給人力資源管理帶來了一些新課題。一是稀缺人才的“零距離”國際竟?fàn)巻栴}。如前所述，經(jīng)濟(jì)全球化的標(biāo)志性特征之一是生產(chǎn)要素配置的全球化，其中包括人力資源要素配置的全球化。因此，一般意義上說，人力資源將成為全球共有共享的財富，勞動力將突破一國的市場區(qū)域而進(jìn)行跨國界的流動，因而將會引發(fā)全球性人力資源競爭。
從實際情況分析，在知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源供求關(guān)系上，中低層次的勞動力相對充裕，高層次人力資源相對不足，高端人才尤其顯得稀缺，全球性人力資源競爭勢必體現(xiàn)為高層次緊缺人才競爭。同時，在經(jīng)濟(jì)全球化的國際環(huán)境中和開放引資的國內(nèi)背景下，越來越多的跨國公司、金融機(jī)構(gòu)、咨詢機(jī)構(gòu)、研發(fā)機(jī)構(gòu)等外資組織進(jìn)駐中國，它們往往采取因地制宜、就地取材的用人戰(zhàn)略而與國內(nèi)組織進(jìn)行人才爭奪，因此，全球化緊缺人才竟?fàn)幩憩F(xiàn)的空間形式已是短兵相接的“零距離”競爭，即國際化人才竟?fàn)巼鴥?nèi)化，而在這場人才爭奪戰(zhàn)中國內(nèi)的國有企業(yè)等組織又缺乏竟?fàn)巸?yōu)勢。
如何應(yīng)對“零距離”的稀缺人才競爭，如何克服人才競爭中的“馬太效應(yīng)”，如何吸引和留住組織所需要的人才，這是經(jīng)濟(jì)全球化時代背景下人力資源管理的新課題，尤其是對國內(nèi)的國有企業(yè)等體制內(nèi)組織來說更是如此。
二是企業(yè)跨國并購中的人力資源整合問題。近些年來，為了規(guī)避或降低競爭結(jié)局的風(fēng)險及成本，“雙贏”或“多贏”的競爭模式正在取代傳統(tǒng)的你死我活或兩敗俱傷的“博弈”競爭邏輯，由此，企業(yè)間尤其是大公司的跨國兼并和收購之風(fēng)盛行。
企業(yè)并購中涉及多方面資源的重新洗牌問題，如產(chǎn)品、市場、技術(shù)、資本以及人力資源的整合等，其中，人力資源整合具有統(tǒng)領(lǐng)性效應(yīng)。不同的企業(yè)具有不同的企業(yè)文化、管理模式、管理制度、管理風(fēng)格以及不同的員工組合結(jié)構(gòu)，企業(yè)在兼并和收購過程中，是否有能力以及如何進(jìn)行取長補(bǔ)短、優(yōu)勢互補(bǔ)，實現(xiàn)人力資源存量、企業(yè)文化、管理制度的優(yōu)化整合，產(chǎn)生一加一大于二的正效應(yīng)，而不是一加一小于二的負(fù)效應(yīng)，并通過人力資源和人力資源管理制度的有效整合，實現(xiàn)產(chǎn)品、市場、技術(shù)、資本的整合，這是決定企業(yè)并購成敗的關(guān)鍵。
互聯(lián)網(wǎng)是指建立在當(dāng)代計算機(jī)技術(shù)和通信技術(shù)基礎(chǔ)上的相互連接的全球電腦信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。自上世紀(jì)90年代中期以來，互聯(lián)網(wǎng)在全球范圍內(nèi)迅速發(fā)展。在人力資源管理領(lǐng)域，互聯(lián)網(wǎng)及其信息技術(shù)正在引發(fā)工作方式和管理方式的歷史性變革。
工作方式歷史性變革的核心概念是遠(yuǎn)程辦公。遠(yuǎn)程辦公(Teleofficc)是指辦公人員通過電子通訊手段在傳統(tǒng)集中化工作場所之外的任何地點進(jìn)行分散化辦公，其典型的工作空間特征是小型辦公室和家庭辦公室(SOHO)，同時也包括公務(wù)旅行中的客房辦公室和車廂辦公室(TO)。另外，在工作時間特征上包括每周在家工作一天或兩天的偶然在家工作(WOAH)。遠(yuǎn)程辦公者常常被稱為“電子員工”或“SOHO族”。
傳統(tǒng)在家上班的人群大多是自由職業(yè)者，如作家、畫家、音樂工作者、律師、記者、編輯等，但目前在互聯(lián)網(wǎng)及信息技術(shù)的催化下已經(jīng)擴(kuò)大到越來越多的行業(yè)領(lǐng)域和職業(yè)領(lǐng)域。
據(jù)統(tǒng)計，美國在家上班的人數(shù),2000年為420萬,2001年為500萬，其中硅谷的1.4萬居民中有15%的人在家上班；日本在家上班的人數(shù),2000年是246萬，
2002年增加到300多萬(占全部就業(yè)人口的5%，**年將達(dá)到445萬；我國的香港地區(qū)目前有不需到公司上班的流動員工45萬人(占全部工作人口的15%。在企業(yè)界，IBM公司的20%以上的員工取消了坐班制，加拿大的北方電信公司有25%的員工在家上班。
另據(jù)預(yù)測，今后采取遠(yuǎn)程辦公方式進(jìn)行工作的人數(shù)將會以年均15%的速度擴(kuò)大。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的進(jìn)一步發(fā)展和遠(yuǎn)程辦公系統(tǒng)技術(shù)方案的逐步成熟，凡是人機(jī)對話的工作(即在電腦顯示屏前點擊鍵盤和鼠標(biāo)進(jìn)行工作)幾乎都可以實現(xiàn)遠(yuǎn)程辦公。
可以預(yù)言,21世紀(jì)將在更大范圍出現(xiàn)一場工作方式或辦公模式的革命，這就是地點分散、時間彈性的工作方式取代工業(yè)時代的那種集中地點、統(tǒng)一時間的傳統(tǒng)工作方式。這場工作方式的革命如同工業(yè)化工作方式取代分散化的農(nóng)業(yè)工作方式一樣具有歷史意義，所不同的是土地加鋤頭變成了家庭加電腦。
管理方式的重大變革是人力資源管理的“E”化。E化人力資源管理(HER)亦稱電子化人力資源管理，是指通過應(yīng)用叮技術(shù)手段在互聯(lián)網(wǎng)上實現(xiàn)人力資源管理的電子化。
目前，歐美國家的許多大公司尤其是I行業(yè)的知名企業(yè)，如通用、IBM、GE、微軟、朗訊、思科等，都在不同程度上進(jìn)人了人力資源管理的期“E”化階段；在我國，一些著名外商投資企業(yè)以及聯(lián)想等爪企業(yè)，也已經(jīng)進(jìn)入了人力資源管理的初期“E”化階段，越來越多的國營企業(yè)以及其他企業(yè)開始籌劃“E”化和觸“電”項目。
據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)2003年初的抽樣調(diào)查，有超過60%的國內(nèi)企業(yè)計劃在以后的兩年中著手進(jìn)行HER建設(shè)。人力資源管理的“E”化范圍將隨著I技術(shù)及HR軟件的成熟發(fā)展而逐步擴(kuò)大。初期階段主要局限于事務(wù)性管理活動層面，如人事信息管理、福利管理、考勤管理、休假管理等；中期階段從事務(wù)性管理層面擴(kuò)展到常規(guī)性管理活動層面，涉及網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上培訓(xùn)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、網(wǎng)上考評、網(wǎng)上溝通等職能；后期階段將在系統(tǒng)整合的墓礎(chǔ)上實現(xiàn)自上而下的戰(zhàn)略性E化人力資源管理。HER不僅能夠極大地降低管理成本、提高管理效率，而且更重要的是能夠提升管理活動的價值，也就是說，它能夠使人力資源管理者從低價值的事務(wù)性工作中解脫出來，投入更多的時間和精力從事高價值的戰(zhàn)略性管理活動。
2024-05-15 10:37:16
